过错解雇

雇主在什么情况下可以为由严重过错解雇员工

读者：公司员工当着顾客辱骂老板“愚蠢”，请问此行为是否构成严重过错？公司是否可以此为由将其解雇？

新桥律师：

严重过错指严重违反劳动合同的行为，但法律中没有明确定义。在违纪解雇员工时，严重过错（faute grave）可谓是最常见的理由。在此情况下，员工无法继续在企业任职（2007年9月27日社会事务法庭）。

严重过错同普通过错的区别是，企业无需事先通知便可解雇员工。它同重大过错（faute lourde）不同的是，严重过错无需证明员工故意违纪。

根据最高法院的判例，以下行为可构成严重过错：

- 不遵守雇主三令五申强调的工作时间

- 对顾客进行攻击

- 在客户面前批评雇主

- 擅离工作岗位

- 漫骂威胁顾客

- 对同事进行暴力行为

综上所述，在顾客面前贬损雇主的行为当属可构成解雇理由的严重过错。

此外，法官还要考虑的因素有：。

1. 员工的工龄

2. 雇主的行为

3. 过错发生的时间。根据劳动法典第 L. 1332-4条，企业不得以两个月之前的过错解雇员工，除非该过失在此期间受到刑事追究。同时，雇主也不得援引三年前的处分来支持新的处分决定。

4.雇主对事件的定性是否客观准确。

5,  解雇程序：雇主应在解雇之前五天约见员工，不过，对员工的追究并不因其疾病而终止或放弃。员工可要求工会组织或其选定的企业员工的协助。

以上五个方面是检验解雇是否有事实根据和严肃的理由的标准。尽管在员工犯有严重过错时，雇主不一定要令其立即停职，但在实践中，严重过错意味着员工已经不能继续在企业工作。雇主被迫立刻停止执行工作合同。不再支付员工的工资。倘若严重过错不成立，企业应补偿雇员在停职期间的工资。

雇主应提前5天以回执挂号信的方式将约见时间通知员工，或当面递交通知信（劳动法典第L. 1232-2条）。在约见时，雇主应指出作出解雇决定的原因并听取员工的解释。约见信中应注明解雇的决定和理由，约见的日期，地点和时间，以及该员工有权要求其选定的人员的协助。否则，员工可要求一个月的赔偿。此外，员工还可以通知当地的劳工局（INSPECTION DU TRAVAIL）进行干预。某些行业的集体合同有一些特殊的规定。例如，在以严重过错解雇之前需要听取纪律委员会的意见等。

解雇通知书应在约见两天后寄出。此外，劳动法典第L. 1332-2和第1234-5条规定，因严重过错而做出的解雇应在约见后的一个月内执行。 因严重过错解雇的员工仍有权享受带薪假、个人培训（劳动法典第L. 6323-17条）和失业保险。

如果雇主无法提出实际和严肃的理由，员工可在五年内向劳资法院提出起诉。此外，雇主不得以业务水准低，或丧失企业信任为由解雇员工，也不得以未信中注明的理由解雇员工。

如果企业缺乏足够解雇理由，法官可判决员工返回企业工作或要求企业支付赔偿金。在10人以上的企业中，工龄满2年的员工的赔偿金可达该名员工6个月的工资。

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