▂▄▆▄▂ 巴 黎 新 桥 律 师 事 务 所 Cabinet d'Avocats Jing QIAO Avocat d'origine chinoise inscrit au barreau de Paris
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过错解雇

 

雇主在什么情况下可以为由严重过错解雇员工

读者:公司员工当着顾客辱骂老板“愚蠢”,请问此行为是否构成严重过错?公司是否可以此为由将其解雇?

新桥律师:

严重过错指严重违反劳动合同的行为但法律中没有明确定违纪解雇严重过错faute grave)可是最常的理由。在此情况下,无法继续在企业任职2007927日社会事法庭)。

严重过错同普通过错的区别是,企业无需事先通知便可解雇员工重大过错faute lourde)不同的是,严重过错无需工故意违纪。

根据最高法院的判例,以下行为可构成过错

- 不遵守雇主三令五申强调的工作时间

- 对顾客进行攻击

- 在客户面前批评雇主

- 擅离工作岗位

- 漫骂威胁顾客

- 对同事进行暴力行为

综上所述,在顾客面前贬损雇主的行为当属可构成解雇理由的严重过错。

此外,官还要考虑的因素有:

1. 员工的工龄

2. 雇主的行为

3. 过错发生的时间。根据劳动法典第 L. 1332-4条,企业不得以两个月之前的过错解雇员工,除非该过失在此期间受到刑事追究。同时,雇主也不得援引三年前的处分来支持新的处分决定。

4.雇主对事件的定性是否客观准确。

5,  解雇程序:雇主在解雇之前五天约见员工,不过,对员工的追究并不因其疾病而止或放弃。员工可要求工会组织或其选定的企业员工的协助。

以上五个方面是检验解雇是否有事实根据和严肃的理由的标准。尽管在工犯有过错时,雇主不一定要令其立即停,但在践中,过错意味着工已不能继续在企工作。雇主被迫立刻停止行工作合同。不再支付员工的工资。倘若严重过错不成立,企业应补偿雇员在停职期间的工资。

雇主应提前5天以回执挂号信的方式将约见时间通知员工,或当面递交通知信(劳动法典第L. 1232-2条)。在约见时,雇主应指出作出解雇决定的原因并听取员工的解释。约见信中应注明解雇的决定和理由,约见的日期,地点和时间,以及该员工有权要求其选定的人员的协助。否则,员工可要求一个月的赔偿。此外,员工还可以通知当地的劳工局(INSPECTION DU TRAVAIL)进行干预。某些行业的集体合同有一些特殊的规定。例如,在以严重过错解雇之前需要听取纪律委员会的意见等。

解雇通知书应在约见两天后寄出。此外,劳动法典第L. 1332-2和第1234-5条规定,因严重过错而做出的解雇应在约见后的一个月内执行。 因严重过错解雇的员工仍有权享受带薪假、个人培训(劳动法典第L. 6323-17条)和失业保险。

 

如果雇主无法提出实际和严肃的理由,员工可在五年内向劳资法院提出起诉。此外,雇主不得以业务水准低,或丧失企业信任为由解雇员工,也不得以未信中注明的理由解雇员工。

如果企业缺乏足够解雇理由,法官可判决员工返回企业工作或要求企业支付赔偿金。在10人以上的企业中,工龄满2年的员工的赔偿金可达该名员工6个月的工资。

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