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解雇员工

企业是否可因个人原因而解雇员工?

 

 

读者问:我是一个企业主,聘用了7名员工。最近有一个新员工经常缺勤,无法胜任工作,造成工作无法正常进行。请问,我是否可以将其解雇?法律在这方面有何规定?

 

新桥律师答:

 

根据员工的个人原因作出的解雇决定和济解雇不同,它以员工的不良表现,过错和无法胜任工作为理由。进行此种解雇的企业应该提出确切和真实的理由,否则就是滥用解雇权。

 

首先,任何解雇都不能以性别,宗教,政见,参加罢工,工会活动和种族理由作为依据,否则即被视为对员工的歧视和对员工权利的侵犯。

 

其次,所有因个人原因而进行的解雇都必须说明理由,以可证明的严重事实为依据,而不能以个人印象和主观的判断为准。

 

第三,企业应根据事件的后果和影响作出具体分析,在考虑企业的正常经营和员工的实际责任后作出决定。解雇应是不可避免的解决方案。

 

员工可将企业的解雇决定提交劳资法庭审理。劳资法庭在取证调查后依据各造提出的证据作出判决。在两种方案都可取的情况下,应作出对员工有利的判决。如果法庭裁定解雇缺乏切实和重要理由时,它可撤消解雇决定,判决该员工回原企业工作,并保留其福利待遇。

 

如员工拒绝返回企业,法庭可判决企业向其支付六个月的工资作为赔偿。但如果员工的工龄不满两年,或企业员工总数不足11人,赔偿金额将根据员工实际遭受的损失而定。

 

因个人理由进行的解雇并不需要证明员工的过错。无法胜任工作,经常缺勤也可成为解除工作合同的理由。但未造成严重后果的一两次缺勤,疏忽大意或工作失误应作为简单过错处理,企业不因以此为理由而解雇员工。

 

如果企业能够证明员工犯有重大过失(偷窃,贪污等),或长期病假,雇主可根据情节的严重程度,雇主可将其解雇,并无需支付解雇赔偿。

 

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解雇无过错员工

读者:我最近收到了老板的解雇信。老板在信中提及的解雇原因是我的业务能力差,给企业造成了损失。请问,老板是否有权以此理由将我解雇?我应如何保护自己的权利?

 

新桥律师:

 

根据法律,雇主有权解雇无过错员工,但短期员工例外。辞退短期员工有严格的法律规定,而短期员工也可不说明理由而提出辞职。

一般来说,雇主辞退员工的理由如下:

  • 经济解雇,即雇主减少企业员工,以度过危机或改善经营状况,解雇同员工的表现无关。
  • 过错解雇,雇主以此处罚给企业造成损害的犯有过错的员工。
  • 无过错解雇,即员工无法适应工作而遭解雇。由于无过错解雇建立在主观评判的基础上,为了保护员工权利,雇主还需要向法庭举证,比如,

- 企业工作指标的客观性

- 员工无法完成任务的事实

- 员工的专业水平差的证据

- 无法信任员工的原因

法律对以上理由的界定是:

首先,客观的工作指标必须是可以量化的任务,例如销售额,利润额等,无法量化的任务,如秘书,人事或公关等工作,不能作为客观指标被接受。此外,指标中还应考虑到经济危机或行业不景气等外界不利因素的影响,否则,解雇原因不能成立。

第二,员工完不成任务本身并不构成解雇理由,雇主还必须证明完不成任务的原因在于员工无法胜任工作。

第三,专业水平差可导致各种过错和失误,给企业带来损失。专业水平的评判标准有时可以量化,例如废品率、返工率、利润率等,有时无法量化,例如管理混乱、缺乏威信或过分专制等。但评判必须客观,不能是雇主单方说了算。雇主有举证的义务,雇员则有反驳的权利。

雇员在反驳专业水平不足时,可以列举在相当长的时期内未受到批评,曾接受过奖金或奖励,客户对其服务评价良好等理由。需要注意的是,雇主在聘用员工时检查其业务能力和资质的业务。雇主在这方面的疏忽也可成为法官驳回解雇的理由。

另外,专业水平不够的原因还可能与工作调动有关。在员工调动工作后,雇主应该对员工进行换岗培训,帮助员工适应新工作。雇主只有在员工拒绝接受培训的情况下才能将其解雇。

最后,雇主以丧失信任为由解雇员工的做法不再被法院接受。法官认为,丧失信任的概念过于主观笼统,以雇主单方的意见为准,有失公平。

不过,雇主常同时提供员工弄虚作假或专业能力不足的佐证,以支持其观点。 在此情况下,法官便可能作出对其有利的判决。

员工过错

:公司员工当着顾客辱骂老板愚蠢,请问此行为是否构成严重过错?公司是否可以此为由将其解雇?

 

严重过错指严重违反劳动合同的行为,但法律中没有明确定义。违纪解雇严重过错faute grave)可是最常的理由。在此情况下,无法继续在企业任职2007927日社会事务法庭)。

严重过错同普通过错的区别是,企业无需事先通知便可解雇员工。它同重大过错(faute lourde)不同的是,严重过错无需证明员工故意违纪。

根据最高法院的判例,以下行为可构成严重过错:

- 不遵守雇主三令五申强调的工作时间;

- 医务护理人员故意把水泼在残疾人身上;

- 在客户面前批评雇主;

- 擅离工作岗位;

- 漫骂威胁顾客;

- 对同事进行暴力攻击;

综上所述,在顾客面前贬损雇主的行为当属可构成解雇理由的严重过错。

此外,官还要考虑的因素有:

- 员工的工龄;

- 雇主的行为

- 过错发生的时间。根据劳动法典第 L. 1332-4条,企业不得以两个月之前的过错解雇员工,除非该过失在此期间受到刑事追究。同时,雇主也不得援引三年前的处分来支持新的处分决定。

-.雇主对事件的定性是否客观准确;

- 解雇程序:雇主在解雇之前五天约见员工,不过,对员工的追究并不因其疾病而止或放弃。

以上五个方面是检验解雇是否有事实根据和严肃的理由的标准。尽管在工犯有过错时,雇主不一定要令其立即停,但在践中,过错意味着工已不能继续在企工作。雇主被迫立刻停止行工作合同。不再支付员工的工资。需要注意的是,倘若严重过错不成立,企业应补偿雇员在停职期间的工资。

雇主应提前5天以回执挂号信的方式将约见时间通知员工,或当面递交通知信(劳动法典第L. 1232-2条)。在约见时,雇主应指出作出解雇决定的原因并听取员工的解释。约见信中应注明解雇的决定和理由,约见的日期,地点和时间,以及该员工有权要求其选定的人员的协助。否则,员工可要求一个月的赔偿。此外,员工还可以通知当地的劳工局(INSPECTION DU TRAVAIL)进行干预。某些行业的集体合同有一些特殊的规定。例如,在以严重过错解雇之前需要听取纪律委员会的意见等。

解雇通知书应在约见两天后寄出。此外,劳动法典第L. 1332-2和第1234-5条规定,严重过错解雇应在约见后的一个月内执行。 因严重过错解雇的员工仍有权享受带薪假、个人培训(劳动法典第L. 6323-17条)和失业保险。

如果雇主无法提出实际和严肃的理由,员工可在五年内向劳资法院提出起诉。此外,雇主雇主不得以业务水准低,或丧失企业信任为由解雇员工,也不得以未信中注明的理由解雇员工。

如果企业缺乏足够解雇理由,法官可判决员工返回企业工作或要求企业支付赔偿金。在10人以上的企业中,工龄不满2年的员工的赔偿金不得低于该名员工6个月的工资。

 

普通解雇

:我是一名企业主,聘用了7名员工。最近有一个新员工经常缺勤,无法胜任工作,造成工作无法正常进行。请问,我是否可以将其解雇?法律在这方面有何规定?

 

答:根据员工的个人原因作出的解雇决定与实际解雇不同,它以员工的不良表现,过错和无法胜任工作为理由。进行此种解雇的企业应该提出确切和真实的理由,否则就是滥用解雇权。

 

首先,任何解雇都不能以性别,宗教,政见,参加罢工,工会活动和种族理由作为依据,否则即被视为对员工的歧视和对员工权利的侵犯。

 

其次,所有因个人原因而进行的解雇都必须说明理由,以可证明的严重事实为依据,而不能以个人印象和主观的判断为准。

 

第三,企业应根据事件的后果和影响作出具体分析,在考虑企业的正常经营和员工的实际责任后作出决定。解雇应是不可避免的解决方案。

 

员工可将企业的解雇决定提交劳资法庭审理。劳资法庭在取证调查后依据各造提出的证据作出判决。在两种方案都可取的情况下,应作出对员工有利的判决。如果法庭裁定解雇缺乏切实和重要理由时,它可撤消解雇决定,判决该员工回原企业工作,并保留其福利待遇。

 

如员工拒绝返回企业,法庭可判决企业向其支付六个月的工资作为赔偿。但如果员工的工龄不满两年,或企业员工总数不足11人,赔偿金额将根据员工实际遭受的损失而定。

 

因个人理由进行的解雇并不需要证明员工的过错。无法胜任工作,经常缺勤也可成为解除工作合同的理由。但未造成严重后果的无故缺勤,疏忽大意和工作失误应作为简单过错处理,企业不因以此为理由而解雇员工。

 

如果企业能够证明员工犯有重大过失(偷窃,贪污等),雇主可根据情节的严重程度,免除部分或全部赔偿责任。对于给企业造成重大损失和严重混乱的员工,雇主可在不预先通知员工的情况下将其解雇,并无需支付解雇赔偿。

 

解雇补偿金

 

:我在一家公司连续工作了12年,工资每月1500欧元。老板最近因经济原因把我解雇,会计说会按照法律规定给我补偿,并向我支付了3000元补偿金。我觉得很不合理,又说不出道理,不知道应该怎样计算,我应该获得多少补偿?请问,他给的3000元补偿金合理吗?

答:除非犯有重大过失,获得解雇补偿是员工的基本权利。享受此项权利者不仅包括签订长期工作合同者,也包括拥有一年以上连续工龄者(2008625日的第2008-596号法律)。计算方法的两个依据是该工种的标准工资和员工的工龄。

解雇补偿金的计算方法如下:

- 每年工龄按最后工资标准工资的十二分之一计算补偿金;

- 还可按最后三个月工资的三分之一计算补偿金。在因病假、技术失业等原因而使最后三个月的工资发生明显差异的情况下,应按最高的月份的工资计算补偿金。

在以上计算方式有出入的情况下,应按最有利于员工的方式支付补偿金。但福利待遇、差旅费、就餐费等不在计算之列。

根据2008-715 号法律,拥有十年以上工龄的员工,其每年工龄的补偿金不能低于月工资的五分之一。因个人原因而被解雇者,其补偿不能低于月工资的十分之一。此外,自第十一年起,每年工龄除了补偿月工资的十分之一外,还要增加月工资的十五分之一。如因经济原因解雇,此数额应加倍。法定补偿金免交社保分摊金和个人所得税。

举例来说:

- 假定基本工资(毛额) 1500欧元,工龄5年,补偿金的计算方式为 :


1 500 € / 5 = 300 €
300 € x 5 = 1 500 €

-  按照您的情况,工龄为12
1 500€ / 5 = 300 €
300 € x 12 = 3 600 €
(1 500 € x 2) /15 = 200 €
200 € x 2 = 400 €

依此计算,您的补偿金应为3 600 € + 400 € = 4 000 €,而非会计所说的3000欧元。为此,您可向公司反映,维护自己的正当权益。

需要注意,当集体协议(convention collective)的条件更为优惠时,应按集体协议的条件办理。

未能提前通知员工解雇决定的雇主需要支付在此期间的工资,最低不得少于一个月的工资。

此外,当年休假的员工还可获得相当于基本工资的10%的补偿金,或按照员工继续留任计算的假期工资。在两种计算方式发生出入时,应以对员工最为有利的方式为准。